员工涉刑被拘，公司以"旷工"开除？仲裁委：违法！

在职场中，员工因涉嫌犯罪被采取强制措施、人身自由受限，此时用人单位能否直接以"连续旷工"为由解除劳动合同？答案或许并非理所当然。近日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会审结的一起劳动争议案件，给出了明确回答——用人单位未尽审查义务，"一刀切"式以旷工为由解雇员工，构成违法解除。

案情简介：被拘即旷工？"一刀切"解雇的代价

申请人辛某于2018年6月14日入职被申请人上海某国际大酒店，担任厨房部门管事组服务员，双方签订了书面劳动合同。辛某在岗位上勤勉尽责，五年间从未出现过违纪记录，是部门里口碑不错的老员工。

2023年4月13日，辛某因涉嫌刑事犯罪被公安机关依法采取拘留的强制措施，其人身自由自此受到限制，客观上无法到岗工作，也无法亲自向单位履行请假手续。辛某被羁押后，其家人多次尝试与单位联系，说明辛某被限制人身自由的实际情况，但因信息传递不畅，单位并未及时获知完整信息。

在此期间，被申请人向辛某的家庭住址邮寄了《返岗通知》。由于辛某本人被羁押，该通知由其家人代为签收。家人在签收后随即前往被申请人处，向单位管理人员如实说明了辛某被公安机关拘留、人身自由受限的客观情况，并提供了相关线索供单位核实。然而，被申请人并未对此进行任何实质性的调查核实，也未与公安机关或辛某本人取得联系确认情况。

2023年5月1日，被申请人仅以辛某自2023年4月13日起"连续旷工超过3天"为由，依据其内部规章制度，单方面向辛某发出《劳动合同违纪解除通知书》，解除了双方的劳动合同关系。此时，辛某仍处于被羁押状态，根本不可能知晓该解除通知的存在。

2023年5月19日，辛某被变更为取保候审。他于5月22日返回被申请人处报到时，才得知自己已被开除。辛某认为公司解除劳动合同的行为严重违法，遂向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金、2022年度未休年休假工资等。

争议焦点：被拘即旷工？是"真旷工"还是"被旷工"？

本案的核心争议在于：员工因被采取刑事强制措施导致人身自由受限、客观上无法到岗工作，用人单位在未核实缺勤真实原因的前提下，直接依据规章制度以"连续旷工"为由解除劳动合同，是否构成违法解除？

被申请人辩称：辛某自2023年4月13日起未到岗工作，已超过公司规章制度规定的连续旷工3天解除条件，公司依据合法有效的规章制度解除劳动合同，程序合规、依据充分，属于依法行使用工管理权。

辛某则主张：其未到岗系因被公安机关采取强制措施、人身自由被依法限制所致，属于"非因本人意愿"导致的客观不能到岗，主观上不存在旷工的故意。被申请人在收到其家人说明情况后仍未履行基本的审查核实义务，径行解除合同，构成违法解除。

仲裁委认定：四重审查锁定"旷工"本质

仲裁委经审理，从四个维度对"旷工"的构成要件进行了层层剖析：

1. 旷工行为客观存在辛某自2023年4月13日起确实未到岗工作，从表面看符合"缺勤"的客观特征。但"缺勤"不等于"旷工"——旷工的本质在于员工无正当理由、未经批准而擅自缺勤，其核心在于员工主观上具有不履行劳动义务的故意。

2. 主观故意不成立辛某因被公安机关拘留而人身自由受到限制，属于典型的"非因本人意愿"导致的无法到岗。在此情形下，辛某主观上并无逃避劳动义务的故意，将其行为定性为"旷工"缺乏事实与法律依据。

3. 用人单位审查义务缺失辛某家人在签收《返岗通知》后，已主动前往被申请人处说明了辛某被限制人身自由的客观情况。此时，被申请人负有进一步审查核实的义务——可通过联系公安机关、要求辛某本人或家属提供相关法律文书等方式核实情况，而非机械地、教条地适用内部规章制度。被申请人对此未尽任何审查义务，存在明显的管理过失。

4. 解除程序显失合理被申请人在辛某仍处于被羁押状态、根本无法知晓解除通知内容的情况下发出《劳动合同违纪解除通知书》，且未给予辛某任何申辩或补救的机会，解除程序严重违反合理性原则。

仲裁委特别指出：在员工因被采取刑事强制措施而人身自由受限的特殊情形下，用人单位不能简单地以"未出勤"等同于"旷工"。"旷工"的认定必须同时满足客观缺勤与主观故意两个要件，缺一不可。用人单位在行使管理权时，应当遵循合法、合理、审慎的原则，充分考量员工缺勤的真实原因，避免因管理行为简单粗暴而引发不必要的劳动争议。

裁决结果：违法解除，赔偿到位

基于上述事实与法律分析，仲裁委依法作出如下裁决：

1. 被申请人于裁决书生效之日起3日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金人民币33,500元

2. 被申请人于裁决书生效之日起3日内支付申请人2022年1月1日至2022年12月31日期间应休未休年休假工资人民币1,540.23元

3. 驳回申请人的其他仲裁请求

典型意义：为"旷工"认定划定法律边界

本案的裁决，不仅是对个案中劳动者合法权益的救济，更具有深远的实务指引意义：

1. 准确界定"旷工"的法律内涵旷工并非简单的"未到岗"，其构成必须同时具备客观缺勤与主观故意两个要件。员工因被采取刑事强制措施等客观原因无法到岗的，不属于旷工范畴。这一认定标准有效防止了用人单位将一切缺勤"旷工化"的倾向。

2. 明确用人单位的审查核实义务当用人单位收到员工家属关于员工被限制人身自由的说明后，不能视而不见、置若罔闻，而应积极履行审查核实义务。这一裁判规则为用人单位设定了明确的行为指引——管理权不是"任性权"，行使管理权必须建立在充分调查、审慎判断的基础之上。

3. 违法解除的法律成本清晰化用人单位在未尽审查义务、未充分考虑员工缺勤客观原因的情况下，草率以"旷工"为由解除劳动合同，将被认定为违法解除，需依法支付赔偿金。本案33,500元的赔偿金数额，为用人单位提供了清晰的风险预警。

仲裁委提醒：用人单位在行使用工管理权时，应当坚持合法、合理、审慎的原则，建立完善的员工缺勤管理与沟通机制。对于员工因被采取强制措施等特殊情况导致的缺勤，应当主动核实、区别对待，避免"一刀切"式处理。劳动者如遇类似情况，应注意保留相关证据（如公安机关出具的法律文书、家属与单位沟通的记录等），以便在权益受损时有效维权。